Vier verschillen! De vele gezichten van diversiteit

Vraagstukken omtrent diversiteit staan hoog op de publieke agenda en doen de gemoederen regelmatig hoog oplopen. Sommigen trekken het belang van diversiteit en de effectiviteit van diversiteitsinitiatieven in twijfel, terwijl anderen benadrukken dat diversiteit juist een sterkte is van samenlevingen en organisaties. De inconsistente wetenschappelijke evidentie voor het nut en onnut van diversiteit(sbeleid) illustreert deze complexe puzzel. Er is wel degelijk ondersteuning voor de positieve kanten en het belang van diversiteit, maar het is duidelijk dat diversiteit niet automatisch en altijd leidt tot betere uitkomsten. In deze bewerking van mijn oratie zal ik aan de hand van een viertal thema's bespreken welk bewijs er is voor de effectiviteit van verschillende diversiteitsinitiatieven. Het besproken onderzoek laat zien dat er vaak geen one-size-fits-all-oplossing bestaat, maar dat de effectiviteit van bijvoorbeeld training en ideologie vaak afhankelijk is van contextuele en intra-persoonlijke moderatoren. De algemene conclusie is dat het mogelijk is om door middel van een evidence-based-benadering werknemers, leiders en organisaties te helpen om mensen met verschillende achtergronden en ideeën dichter bij elkaar te brengen en zo de positieve kanten van diversiteit zo goed mogelijk te benutten.
__
Emotions often run high when diversity is concerned. Some state that encouraging diversity and implementing diversity interventions is highly overrated and should even be avoided, while others stress that diversity is a strength of societies and organizations. The inconsistent scientific evidence regarding the pros and cons of diversity nicely illustrates this controversy. Even though there is evidence that diversity has positive effects on performance and creativity, it is clear that diversity does not always and automatically result in positive outcomes. In this adaptation of my inaugural speech, I discuss research from four themes to demonstrate the effectiveness of a variety of diversity initiatives. The research shows that often there is no one-size-fits-all solution, and that the effectiveness of diversity initiatives depends on a variety of theoretically derived moderators. I conclude that an evidence-based approach is needed to bring people with different backgrounds and ideas closer together and obtain the benefits in diversity. This has clear implications for organizations and educational institutions, such as universities.