Carrière met kikkersprongen. Met succes werken aan inzetbaarheid

Werkgevers en werknemers dagen elkaar veel te weinig uit en daarom zijn veel werknemers minder breed inzetbaar dan nodig zou zijn voor de organisatie en henzelf. Brede inzetbaarheid is het vermogen om de baan die men heeft te houden of de baan te krijgen die men wenst. Inzetbaarheid is strategisch broodnodig. Elk bedrijf en elke instelling worstelt voortdurend met de gedwongen aanpassing aan veranderende omstandigheden. Daarvoor zijn flexibele human resources nodig. Een flexibele organisatie vereist nieuwe verhoudingen in de driehoek van organisatie, manager en medewerker. Ten eerste moet de organisatie een andere vorm van leiderschap faciliteren: van dirigeren, controleren en heersen naar coachen, inspireren en dienen. Ten tweede vraagt een flexibele organisatie om een andersoortig contract met de medewerkers. Een flexibele organisatie vereist een nieuw psychologisch contract. Ten derde doet een flexibele organisatie een groot beroep op een stevige dialoog tussen manager en medewerker.

Hoe komt het dat zoveel organisaties hun inzetbaarheidsbeleid, hoewel strategisch noodzakelijk, nog altijd niet goed voor elkaar hebben? Hiervoor zijn tenminste twee redenen:

1. De valkuil van inzetbaarheidsinstrumenten. Zodra organisaties de noodzaak van inzetbaarheid inzien, gaan zij voortvarend aan de slag. Instrumenten worden opgetuigd: inzetbaarheidsscans, loopbaancentra, uitgebreide opleidings- en coachingsmogelijkheden. Maar het zijn en blijven instrumenten. Louter hun beschikbaarheid daagt werknemers niet uit ze te benutten.
2. Managers sturen niet op inzetbaarheid. Managers dagen hun medewerkers niet uit, stellen hen geen prikkelende vragen over hun toekomst en vermijden om ze aan te spreken op ondermaatse prestaties. Liever regelen zij mobiliteit achter de ruggen en over de hoofden van medewerkers heen.

Hoe moet het dan wèl? Via een integrale aanpak. Die start met een heldere visie op inzetbaarheid: geef mensen de ruimte om 'baas in eigen loopbaan' te worden. Deze visie wordt op alle mogelijke manieren gecommuniceerd: formeel en informeel, eenrichtings- en tweerichtingsverkeer, digitaal, schriftelijk maar vooral face-to-face. Vervolgens is een gelijktijdige investering in instrumenten en gedrag nodig. Dat nieuwe gedrag tussen manager en medewerker, dat vereist niet alleen slimme beïnvloedingstactieken, maar bovenal bouwen aan vertrouwen. Zo ontstaat de wil om instrumenten te gebruiken, de lol in te zien van leren en reflecteren. Als meer en meer mensen die wil en dat gedrag vertonen, wordt vroeg of laat een omslagpunt bereikt, en ontstaat een zichzelf versterkende inzetbaarheidscultuur.