Platformwerkers verdienen meer! Over de toepasselijkheid van de Waadi op platformarbeid

Veel platforms presenteren zich uitdrukkelijk als een soort digitaal prikbord waar de vraag en aanbod van diensten wordt gematched. Ze doen er alles aan om te voorkomen dat ze als werkgever worden beschouwd. In dat kader worden de partijen bij de overeenkomst soms anders dan gebruikelijk genoemd, zodat de chauffeur die als Uber-chauffeur rijdt klant wordt genoemd. De London Employment Tribunal betitelde dergelijke bewoordingen in de Uber-case als “twisted language”.1 Bij sommige van de platforms die arbeid aanbieden lijkt er voldoende redenen te bestaan om een arbeidsovereenkomst als bedoeld in art. 7:610 BW tussen het platform en de aanbieder van arbeid aan te nemen, zeker daar waar het platform het aanbod van de arbeid sterk reguleert, waardeert en controleert. Maar ook als dat niet het geval is, is het platform daarmee niet gevrijwaard van de toepassing van arbeidsrechtelijke regels. Het bereik van het arbeidsrecht is veel ruimer en ziet ook toe op arbeidsrelaties die niet zonder meer gebaseerd is op een civielrechtelijke arbeidsovereenkomst. De vraag die ik in deze bijdrage onderzoek is of op de rechtsrelatie tussen een werker en een platform dat zijn arbeid bemiddelt de uitzendrichtlijn (Richtlijn 2008/104/EG) en de deels daarop gebaseerde Waadi van toepassing zijn, ook als de rechtsrelatie van de werker en het platform geen arbeidsovereenkomst in de zin van art. 7:610 BW is.