Search results

Query: faculty: "FdR" and publication year: "2010"

AuthorS.M. Rosier
TitleOntslag van de alcoholverslaafde werknemer : Een literatuur- en jurisprudentieonderzoek naar de mogelijkheden om de arbeidsovereenkomst met een alcoholverslaafde werknemer te beëindigen
SupervisorA. Vlieger
Year2010
Pages37
FacultyFaculty of Law
ProgrammeFdR MA Arbeidsrecht
KeywordsArbeidsrecht; ontslag; alcoholverslaving; werknemer
AbstractIndien een werknemer aan alcohol verslaafd is, kan dit grote nadelen voor de werkgever hebben. Er zijn meerdere wegen die de werkgever kan behandelen om van zijn alcoholverslaafde werknemer af te komen. Ten eerste kan de werkgever de arbeidsovereenkomst met zijn werknemer opzeggen. Indien een werkgever de arbeidsovereenkomst met zijn werknemer opzegt, kan de werknemer die ziek is een beroep op het opzegverbod tijdens ziekte doen. Hiervoor wordt aansluiting bij de Ziektewet gezocht en daarom ook bij de jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep. Een verslaving wordt op zich niet als ziekte aangemerkt door de Centrale Raad van Beroep. Als uit de verslaving gebreken voortvloeien of indien er een klinische opname of behandeling nodig is, dan is er wel sprake van een ziekte of gebrek. De kantonrechter ziet een verslaving echter wel als een ziekte. Dit is terecht, omdat een alcoholverslaving onder de definitie van het begrip ‘ongeschikt wegens ziekte’ valt. Indien de werknemer zich op het opzegverbod wil beroepen, dan zal hij wel moeten voldoen aan zijn re-integratieverplichting. Ten tweede kan de werkgever een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter indienen. Indien de werkgever de arbeidsovereenkomst wil ontbinden bij de kantonrechter wegens verandering van omstandigheden, dan zijn de volgende omstandigheden van belang: de inspanningen van de werkgever en werknemer, de ernst van de misdragingen, de veiligheid, of het hinderlijk is voor de bedrijfsvoering en de persoonlijke belangen van de werknemer. Het lijkt er op dat de verplichting van de werkgever om de werknemer hulp te bieden om van zijn alcoholverslaving af te komen, het zwaarst weegt van de hiervoor genoemde factoren. Komt de kantonrechter tot de conclusie dat de arbeidsovereenkomst ontbonden moet worden, dan vindt dit meestal plaats op korte termijn. De werknemer krijgt in de meeste gevallen geen ontbindingsvergoeding mee. De reden hiervoor is dat de werkgever in deze gevallen niets te verwijten valt. Ten derde kan de werkgever de arbeidsovereenkomst met een alcoholverslaafde werknemer wegens een dringende reden opzeggen. Voor opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens een dringende reden is verwijtbaarheid niet vereist. De volgende omstandigheden zijn van belang: de aard en de ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, de aard van de dienstbetrekking, de duur daarvan en de wijze waarop de werknemer die dienstbetrekking heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben. De werkgever kan een alcoholverslaafde werknemer niet op staande voet ontslaan, indien hij zich aan de controle van de bedrijfsarts onttrekt. Indien een werknemer aan alcohol verslaafd is, zal hij dit moeten melden indien hij door deze verslaving de betreffende functie niet kan uitoefenen. De omstandigheden van een dringende reden en voor ontbinding bij de kantonrechter komen deels overeen. De dringende reden dient echter ernstiger te zijn dan de reden voor ontbinding. Bij een dringende reden dient er niet alleen sprake te zijn van een recidiverend alcoholprobleem, maar er moeten ook bijkomende incidenten zijn. Een verschil tussen ontbinding wegens verandering van omstandigheden en opzegging wegens een dringende reden ligt voorts in de opstelling van de werknemer.
Document type scriptie master
Download paper